Về việc Việt Nam có đảm bảo đầy đủ quyền tự do liên kết và quyền tổ chức theo quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không? Các giải pháp bổ sung, nếu cần thiết?

16/11/2018

  • Lượt xem: 624

Về việc Việt Nam có đảm bảo đầy đủ quyền tự do liên kết và quyền tổ chức theo quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không? Các giải pháp bổ sung, nếu cần thiết?

1.    Quan điểm của ILO về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức

Tự do liên kết được coi là một trong những tiêu chuẩn lao động cơ bản nhất của ILO. Ngay tại bản Tuyên ngôn nhân quyền đã khẳng định: “Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình”. Kể từ trước khi có Tuyên bố về những nguyên tắc và quyền làm việc cơ bản năm 1998, tiêu chuẩn này đã được định nghĩa trong Hiệp định 87 của ILO, được thông qua năm 1948 và đã được cho là đầy đủ và bao quát đến mức tất cả các nước thành viên đều có thể bị cáo buộc đã không tuân thủ đầy đủ, mặc dù các nước này đã thông qua những tiêu chuẩn đó. Tự do liên kết áp dụng cho cả chủ lao động và người lao động trong những sắp đặt chính thức cũng như không chính thức. Nó được coi là “quyền thực hiện” với nghĩa rằng nó cho phép những lực lượng chính trong một nền kinh tế có thể hợp tác với nhau để theo đuổi những mối quan tâm chung. 

Theo quy định của ILO tại Điều 1 Công ước 87: “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kì hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo quy định của tổ chức đó”. Như thế ILO đã khẳng định quyền tổ chức là một quyền không thể thiếu của người lao động, cho phép người lao động được tự do về quyền liên kết và tổ chức. Qua đó những người lao động, người sử dụng lao động có thể thành lập nhiều tổ chức khác nhau trong một cơ sở lao động và trên cơ sở đó thì những người lao động có quyền tự do lựa chọn tổ chức này hay tổ chức khác để bảo vệ lợi ích của mình một cách tốt nhất (tại Việt Nam thì tổ chức này là Công đoàn).

Ngoài việc quy định rõ về đối tượng của quyền tổ chức thì ILO cũng quy định kèm theo những biện pháp để đảm bảo cho quyền tổ chức không bị xâm phạm theo quy định tại khoản 2 Điều 3: “Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp của quyền đó” và tại Điều 4: “Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ”. Đây chính là tiền đề để các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động tự do hoạt động và thực hiện đúng nhiệm vụ của mình mà không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động bên ngoài.
Bên cạnh quan điểm về quyền tự do tổ chức thì ILO cũng quy định rõ ràng về quyền tự do liên kết giữa các tổ chức tại Điều 5 công ước 87: “Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động”. Đây là một quyền quan trọng để hoạt động của các tổ chức này đạt hiệu quả cao hơn cũng như là tạo ra một cơ sở vững chắc để bảo đảm quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động

Với tư cách là một tổ chức quốc tế có sự tham gia của nhiều thành viên thì ILO đã quy định rõ: “Mọi nước thành viên nào của Tổ chức Lao động quốc tế mà tại đó Công ước này có hiệu lực, cam kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động được tự do thi hành quyền được tổ chức”.
Hiệp định 98 của ILO về Quyền Tổ chức và Thương thuyết tập thể, được coi là một phần của CLS (các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO), đã chống lại sự can thiệp vào những nỗ lực của người lao động và người sử dụng lao động trong việc tổ chức và xúc tiến thương thuyết tập thể. Tại Điều 4, Công ước khẳng định: “Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thoả ước tập thể”. Hơn nữa, hiệp định cũng đặc biệt ngăn cản người sử dụng lao động soạn thảo những điều kiện bắt buộc người lao động không được tham gia hoặc phải từ bỏ tư cách thành viên trong một liên hiệp, nếu tham gia vào các hoạt động công đoàn thì sẽ bị phạt hoặc sa thải.

Liên quan đến lao động di trú, Tổ chức lao động quốc tế cũng có những công ước nhằm  đảm bảo quyền của người lao động thuộc đối tượng này.  Điều 6, Công ước số 97 về người lao động di trú (năm 1949) quy định: “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết áp dụng, không phân biệt về quốc tịch của người lao động (…) về quyền tham gia công đoàn và thừa hưởng những lợi ích về thoả ước lao động tập thể”. Tuy nhiên, để được hưởng chế độ không phân biệt nói trên, người lao động di trú phải được phép cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của quốc gia sở tại. Công ước này được phát triển thêm bởi Công ước số 143 về người lao động di trú (năm 1975)7. Điều 10, Công ước số 143 quy định: “Người lao động di trú phải được hưởng quyền bình đẳng về cơ hội và đối xử, nhất là trong các quyền liên quan đến công đoàn, tự do cá nhân và tập thể khi họ cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của quốc gia tiếp nhận”.

Ngoài các Công ước có giá trị pháp lý bắt buộc đối với các quốc gia thành viên phê chuẩn, Tổ chức lao động quốc tế còn có những văn kiện mang tính tuyên bố, khuyến nghị tất cả các quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế bảo vệ quyền tự do công đoàn không hạn chế của người lao động. Ví dụ, Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động xác định nghĩa vụ các nước thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (kể cả các nước không phê chuẩn những công ước về quyền tự do liên kết và tự do tổ chức liên quan) phải tôn trọng quyền tự do công đoàn của những người lao động. Như vậy, dù không tham gia, phê chuẩn những công ước của Tổ chức quốc tế về quyền tự do công đoàn, nhưng ít nhất, các quốc gia thành viên của Tổ chức này phải đảm bảo cho tất cả mọi người lao động phải có quyền tự do liên kết và tự do lập hội.

2.    Sự thể hiện quyền tự do liên kết và quyền tổ chức trong pháp luật Việt Nam
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam từ năm 1945 tới nay đã có những quy định rất sớm, rất cụ thể, thể hiện sự tôn trọng quyền tự do hội họp, lập hội của công dân. Điều này được ghi nhận trong Hiến pháp Việt Nam qua các năm 1946, 1960, 1980, 1992 và một số văn bản pháp luật. Cụ thể:
- Điều 10, Hiến pháp 1946:
“Công dân Việt Nam có quyền:
Tự do ngôn luận.
Tự do xuất bản.
Tự do tổ chức và hội họp.
Tự do tín ngưỡng.
Tự do cư trú, đi lại trong nước và ra nước ngoài.”

- Điều 25, Hiến pháp 1960:
“ Công dân nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa có các quyền tự do ngôn luận, báo chí, hội họp, lập hội và biểu tình. Nhà nước đảm bảo những điều kiện vật chất cần thiết để công dân được hưởng các quyền đó.”
- Điều 67, Hiến pháp 1980:
“ Công dân có các quyền tự do ngôn luận, tự do báo chí, tự do hội họp, tự do lập hội, tự do biểu tình, phù hợp với lợi ích của chủ nghĩa xã hội và nhân dân.
Nhà nước tạo điều kiện vật chất cần thiết để công dân sử dụng các quyền đó.
Không ai được lợi dụng các quyền tự do dân chủ để xâm phạm lợi ích của Nhà nước và của nhân dân”.
- Điều 69, Hiến pháp 1992:
“Công dân có quyền tự do ngôn luận, tự do báo chí; có quyền được thông tin; có quyền hội họp, lập hội, biểu tình theo quy định của pháp luật.”
- Sắc lệnh Luật số 102/SL/L004 ngày 20 tháng 5 năm 1957 quy định về quyền lập hội.
- Nghị định số 45/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 21/4/2010 Quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội;
“Hội được quy định trong Nghị định này được hiểu là tổ chức tự nguyện của công dân, tổ chức Việt Nam cùng ngành nghề, cùng sở thích, cùng giới, có chung mục đích tập hợp, đoàn kết hội viên, hoạt động thường xuyên, không vụ lợi nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của hội, hội viên, của cộng đồng; hỗ trợ nhau hoạt động có hiệu quả, góp phần vào việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, được tổ chức và hoạt động theo Nghị định này và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan”
Nghị định còn nêu rõ điều kiện, thủ tục thành lập hội; tổ chức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của hội; cũng như chia, tách, hợp nhât, sáp nhập và giải thể hội...
- Nghị định số 33/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 13/4/2012 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội;
Vấn đề mà chúng ta đang đề cập là Việt Nam có đảm bảo đầy đủ quyền tự do liên kết và quyền tổ chức theo quan điểm của ILO hay không?
    

Thứ nhất, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động.
+ Tại khoản 2 Điều 7 Bộ luật lao động 1994, được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 có người lao động: “Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật”. Như vậy, trong lịch sử pháp luật lao động thì Công đoàn được coi là tổ chức duy nhất được thừa nhận tại Việt Nam bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. 

Theo Khoản 1 Điều 1 Luật Công đoàn có ghi rõ: “Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động”. Như vậy, tổ chức Công đoàn ở Việt Nam không chỉ đơn thuần là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, chính vì vậy hoạt động của tổ chức công đoàn đôi khi còn phải chờ sự “hướng dẫn”, “chỉ đạo” của cấp trên, giảm hiệu quả hoạt động, tính khách quan cũng như chậm trễ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
+ Về tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, trong Bộ luật lao động 1994, được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 chưa có quy định về quyền tự do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức bất kỳ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động.

Về quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015, Thông tư số 27/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cơ quan quản lý nhà nước lao động lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động.
Với tâm lý Người sử dụng lao động là “G
iai cấp bóc lột, nên người sử dụng lao động và quyền tự do liên kết của người sử dụng lao động không được chú trọng ở Việt Nam. Điều này hoàn toàn ngược với quan điểm của ILO. Đại diện người sử dụng lao động là vấn đề mà Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm. Điều đó thể hiện ở việc đề cao quyền tự do liên kết của các bên trong quan hệ lao động. Theo ILO, các bên của quan hệ lao động, kể cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải được quyền tự do liên kết  và quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế” quan trọng nhất bên cạnh các tiêu chuẩn khác như xoá bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức; xoá bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động. Bên cạnh đó, một số Công ước và Khuyến nghị của ILO cũng đã quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về quyền tự do liên kết của người sử dụng lao động và của người lao động.
Thứ hai, quyền tự do liên kết và quyền tổ chức của người lao động

Tại khoản 4, điều 3 Bộ Luật Lao động có ghi rõ: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”.
Và Điểm c, khoản 1, Điều 5 về Quyền và nghĩa vụ của người lao động có nêu: 
“c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp; tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với ngươi sủ dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vẫn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;”
Quy định này của Bộ Luật Lao động chúng ta thấy pháp luật cũng chỉ thừa nhận Công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đối chiếu với công ước ILO thì quyền tự do liên kết và quyền tổ chức của người lao động được thừa nhận vẫn rất hạn chế.

Thứ ba, quyền tự do liên kết và quyền tổ chức của người sử dụng lao động.
Tại khoản 5, điều 3 Luật Lao động có quy định : “Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động”
Điểm b, khoản 1, Điều 6 Luật Lao động có quy định : “b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;”

So với Bộ luật lao động 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 vị trí và vai trò của đại diện người sử dụng lao động trong Bộ Luật Lao động đã được quy định đầy đủ, rõ ràng hơn như vai trò của đại diện người sử dụng lao động đã được ghi rõ trong vấn đề thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia trong Hội đồng tiền lương quốc gia, cùng với Công đoàn bàn bạc giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động … Nhưng trong Bộ Luật Lao động không nêu rõ người sử dụng lao động được quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động như thế nào. Tổ chức này do người sử dụng lao động tự lập lên hay do chỉ định từ phía Nhà nước? Vì hiện  nay, ở Việt Nam  vẫn có người hình dung các cơ quan là đại diện người sử dụng lao động như là các tổ chức dưới quyền của Chính phủ chứ không phải là tổ chức xã hội độc lập hoạt động trong khuôn khổ luật pháp.

Thứ tư, quyền thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
+ Theo Điều 73 Bộ luật lao động 2012:
 “1.Thỏa ước lao động tập thể  là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động  mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chỉnh phủ quy định

2.    Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Như vậy, quyền thương lượng tự nguyện giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động được Bộ luật lao động hiện hành rất tôn trọng và khuyến khích. 

+ Mặt khác, Bộ luật lao động quy định giao cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện tập thể người lao động trong doanh nghiệp thương lượng và ký kết TƯLĐTT với người sử dụng lao động là chưa phù hợp với khả năng và năng lực của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong điều kiện mới. Bộ luật lao động chưa xác định được vai trò của Công đoàn cấp trên trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong thương lượng.

+ Các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể.

+ Chúng ta đều biết công đoàn cơ sở, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong thời gian qua hoạt động rất khó khăn và không  hiệu quả, nhiều khi không bảo vệ được quyền lợi của người lao động. Một trong những hạn chế rất lớn trong hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở là các quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động rất lớn, trong khi đó công đoàn cơ sở nhiều nơi chưa được thành lập, những nơi có Công đoàn cơ sở thì cũng hạn chế nhiều mặt. Trường hợp Chủ tịch công đoàn cơ sở là công nhân trực tiếp thì năng lực thương lượng và đối thoại sẽ hạn chế, còn nếu chủ tịch công đoàn là trưởng các phòng ban và phó giám đốc doanh nghiệp thì việc đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động bị hạn chế vì quyền lợi của họ gắn liền với người sử dụng lao động.

Theo quy định của BLLĐ 2012 quy định cụ thể về quyền và nhiệm vụ của tổ chức đại diện tập thể lao động thay vì chỉ có Công đoàn như theo quy định của bộ luật cũ.

Như vậy những hạn chế của Bộ luật lao động cũ đã được khắc phục và sửa đổi trong Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, vấn đề này đặt ra câu hỏi: Công đoàn cấp trên không phải là người làm việc cùng người lao động, thì họ có thực sự hiểu được nhu cầu của người lao động tại doanh nghiệp không? và người lao động có tin tưởng một người được công đoàn cấp trên cử xuống mà họ chưa gặp bao giờ? Hơn nữa, với số lượng doanh nghiệp lớn như hiện nay, thì tổ chức Công đoàn cấp trên có đủ lực lượng để đảm bảo sẽ đứng ra giải quyết và bảo vệ được hết quyền lợi của tập thể người lao động trong mỗi doanh nghiệp không?
Tại Hội nghị sơ kết việc thực hiện các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế, theo báo cáo của Bộ LĐ-TBXH, sau khi tái gia nhập ILO từ năm 1992 đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 18/188 Công ước của ILO, trong đó có 5/8 Công ước cơ bản gồm : Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ; Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử trong công việc; Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu được nhận vào làm việc; Công ước số 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất. 

Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn Công ước số 87 về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức, Công ước số 98 về quyền tổ chức, thương lượng tập thể. Bộ Luật Lao động  chưa có điều nào quy định cụ thể quyền tự do liên kết và quyền tổ chức theo Công ước 87 của Tổ chức lao động quốc tế

3.    Nhận xét, đánh giá ( VN có đảm bảo quyền tự do liên kết và tự do tổ chức theo quan điểm của ILO không?)
Tự do liên kết được coi là một trong những tiêu chuẩn cơ bản nhất của ILO. Kể từ trước khi có tuyên bố về những nguyên tắc và quyền làm việc cơ bản năm 1998, tiêu chuẩn này đã được định nghĩa trong Công ước 87 của ILO - tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức được thong qua năm 1948 và đã được cho là đầy đủ và bao quát đến mức tất cả các nước thành viên đều có thể bị cáo buộc đã không tuân thủ đầy đủ , mặc dù các nước này đã thông qua những tiêu chuẩn đó. Tự do liên kết được áp dụng cho cả chủ lao động và người lao động trong những sắp đặt chính thức cũng như không chính thức. Nó được coi là “Quyền thực hiện” với nghĩa rằng nó cho phép những lực lượng chính trong một nền kinh tế có thể hợp tác với nhau để theo đuổi những mối quan tâm chung. Hiệp định 98 của ILO về quyền tổ chức và thương thuyết tập thể được coi là một phần của tiêu chuẩn lao động cơ bản, đã chống lại sự can thiệp vào những nỗ lực của người lao động à người sử dụng lao động trong việc tổ chức và xúc tiến thư thương thuyết tập thể. Hơn nữa, hiệp định cũng đặc biệt ngăn cản người sử dụng lao động soạn thảo những điều kiện bắt buộc người lao động không được tham gia hoặc từ bỏ tư cách thành viên trong một liên hiệp, nếu tham gia vào các hoạt động công đoàn sẽ bị phạt hoặc sa thải.
Những điểm đã đạt được:

Mặc dù hiện nay, Việt Nam chưa là thành viên của Công ước 87/1948 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức; Công ước số 97 về lao động di trú (1949) và Công ước 98 về quyền tổ chức và thương thuyết tập thể. Tuy nhiên là thành viên của Liên hợp quốc, Việt Nam đã tham gia hai công ước năm 1966 về các quyền dân sự, chính trị và các quyền về văn hóa xã hội. Về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức Bộ luật lao động Việt Nam 2012; Luật công đoàn đã có nhắc đến quyền tự do thành lập, gia nhập Công đoàn có quy định về vấn đề này. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền thành lập, gia nhập hiệp hội. Tại người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình và người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập tổ chức sự nghiệp. Ngoài ra, Luật công đoàn và các văn bản cũng thể hiện quyền này.

Trong số các quốc gia có thoả ước tập thể, Việt Nam dành sự ủng hộ cho thương lượng tập thể trong pháp luật lao động và có cơ chế hỗ trợ cho các bên của quan hệ lao động. Theo bộ luật lao động năm 2012 thì  đã quy định hẳn một chương về vấn đề thỏa ước lao động tập thể; đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể. Với những cơ chế, chính sách của nhà nước thì một số doanh nghiệp đầu tàu, hoạt động sản xuất kinh doanh luôn duy trì việc ký kết thỏa ước với công đoàn cơ sở, thường xuyên sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế và kết quả kinh doanh.
Những điểm còn hạn chế:

Trong bối cảnh hiện nay của Việt Nam, Bộ luật lao động và Luật công đoàn vẫn chưa đảm bảo hết quyền tự do thành lập, gia nhập Công đoàn của người lao động.

Luật Công đoàn của Việt Nam quy định: “Những người lao động Việt Nam làm việc trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế, xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn trong khuôn khổ Điều lệ Công đoàn Việt Nam”.
Từ quy định nêu trên, ta thấy rằng, quyền tham gia thành lập và gia nhập công đoàn trong pháp luật Việt Nam đã được đảm bảo. Thế nhưng, quyền này vẫn còn một 
số hạn chế nhất định so với quy định của các Công ước quốc tế.

Thứ nhất, Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 quy định cho “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Quy định này cho phép tất cả mọi người lao động, không phân biệt đối xử, đều có quyền tham gia thành lập và gia nhập công đoàn để bảo vệ lợi ích cho mình. So sánh với luật Việt Nam, chúng ta thấy Luật Công đoàn năm 1990 chỉ cho phép “Người lao động Việt Nam” tham gia, thành lập công đoàn. Hay nói cách khác, chỉ có người lao động có quốc tịch Việt Nam mới có thể thành lập và trở thành công đoàn viên tại Việt Nam. Hậu quả pháp lý là, người lao động nước ngoài và người không có quốc tịch lao động tại Việt Nam sẽ không thể tham gia thành lập hay gia nhập công đoàn cùng với người lao động có quốc tịch Việt Nam. Nguyên nhân của sự hạn chế nêu trên xuất phát từ mục đích và vai trò của công đoàn được Nhà nước Việt Nam ấn định. Theo đó, “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động”. Với định nghĩa này thì quy định về quyền của mọi người đều được tham gia thành lập và gia nhập công đoàn của các Công ước quốc tế sẽ không được áp dụng một cách triệt để tại Việt Nam.

Thứ hai, ngoài việc thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người, cả hai Công ước quốc tế năm 1966 của Liên hợp quốc còn buộc các quốc gia thành viên cam kết đảm bảo quyền của mọi người được “Thành lập và gia nhập các công đoàn mà mình lựa chọn”. Điều này có nghĩa là, nếu một quốc gia chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn, người lao động sẽ có quyền tham gia thành lập hoặc gia nhập một trong các công đoàn mà họ cảm thấy có lợi và bảo vệ đuợc mình trong quá trình lao động. Theo Luật Công đoàn của Việt Nam thì quyền này không tồn tại, bởi chúng ta không chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn. Do đó, người lao động không có cơ hội để tham gia vào một trong các công đoàn theo sự lựa chọn của họ, mà họ chỉ có thể tự do thành lập, tham gia vào một công đoàn duy nhất trong hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam.

Thứ ba,  Bộ luật lao động có quy định về quyền tự do thành lập, gia nhập tổ chức sự nghiệp của người sử dụng lao động nhưng lại không quy định cụ thể và không xây dựng thể chế pháp lý cho tổ chức đó như tổ chức đại diện của người lao động là Công đoàn.

Thứ tư, Công đoàn chịu sự hạn chế về mặt tổ chức, do đó chưa có những điều kiện thực tế để hoạt động độc lập. Đây là thực tế không tránh khỏi bởi ngay từ ngày thành lập, công đoàn đã là một tổ chức chính trị - xã hội, sau đó tiếp tục là thành viên quan trọng trong hệ thống chính trị. Ngoài ra, ở các  doanh nghiệp lại có sự hợp nhất về lợi ích giữa công đoàn và bên chủ doanh nghiệpbởi trong nhiều  hợp, Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn trong hầu hết các trường hợp đồng thời là lãnh đạo doanh nghiệp, chẳng hạn, là Giám đốc nhân sự hoặc Giám đốc sản xuất. 
Trong vấn đề về đối thoại trực tiếp, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, vai trò của Công đoàn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong quá trình thương lượng cũng chưa được quy định; các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể không đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện...Trong Bộ luật lao động cũng như tại chương V của dự thảo Luật Lao động, mới chỉ ghi nhận các vấn đề trên mà chưa có chế tài buộc các bên phải thực hiện hoặc chế tài xử lý các vi phạm trong lĩnh vực đó.

4.    Kiến nghị
Thứ nhất, Nhà nước cần đẩy nhanh quá trình chuẩn bị về mặt luật pháp và cơ chế để phê chuẩn và thực hiện các công ước của ILO về tự do lập hội và thương lượng tập thể (Công ước số 87 và Công ước số 98). 
Quyền tự do công đoàn là một trong những quyền nền tảng cơ bản nhất mà thiếu nó thì tất cả các quyền khác của NLĐ sẽ không thể được thực hiện đầy đủ. Do đó đây nên được coi là một điều kiện hàng đầu và là giải pháp lâu dài.
Thứ hai, trên cơ sở gia nhập Công ước 87 và 98, cần thể chế hóa và hoàn thiện các quy định về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức trong hệ thống pháp luật Việt Nam.

Hiện nay quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của công đoàn còn chung chung, mập mờ và chồng chéo. Một số hoạt động cơ bản của một công đoàn đích thực chưa được nhắc đến trong luật. Vì vậy, cần thiết phải bổ sung, quy định chi tiết thêm một số quyền và nghĩa vụ cho tổ chức Công đoàn. Ví dụ:

(a) Khởi xướng việc thương lượng tập thể. Trong bối cảnh cơ quan đại diện cho NLĐ chưa phát triển và còn yếu, vi phạm pháp luật nhiều, quyền lợi của NLĐ không đảm bảo..., nhấn mạnh quyền này trong luật là để tạo căn cứ rõ ràng cho công đoàn hoạt động. Công đoàn cấp trên cũng có quyền nêu yêu cầu thương lượng khi xét thấy cần thiết và có đề nghị từ phía NLĐ trong doanh nghiệp. Khi thực hiện quyền này, công đoàn cấp trên cũng có thể đẩy mạnh phát triển công đoàn ở nơi mình tới làm việc; 

(b) Đại diện cho cả tập thể và cá nhân NLĐ là thành viên của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp không cần có sự uỷ quyền của họ và được bồi thường khi xác định được NSDLĐ có vi phạm quyền lợi của NLĐ. Đây nên là nhiệm vụ chính thức của công đoàn, bởi điều này rất có ý nghĩa thực tiễn trong việc tạo cho cá nhân NLĐ cơ hội được bảo vệ tốt hơn. 

 (c) Chịu trách nhiệm về đình công bất hợp pháp. Hiện tại luật lao động chưa quy định nghĩa vụ này của công đoàn, trong khi điều này có ý nghĩa rất lớn bởi vì nó thừa nhận vai trò nền tảng và lâu đời nhất của thoả ước tập thể đó là “văn kiện hoà bình” của các bên quan hệ lao động và khuyến khích các bên thiết lập thoả ước tập thể vì mục đích đó. Hơn nữa, việc quy định trách nhiệm này còn tạo ra áp lực nhất định cho công đoàn, buộc công đoàn giám sát thành viên chặt chẽ hơn, hoạt động tích cực hơn để bảo vệ lợi ích của thành viên và tránh để xảy ra đình công bất hợp pháp. Cụ thể, một khi thoả ước tập thể đã được ký kết và có hiệu lực, công đoàn phải đảm bảo không để cho đình công xảy ra trong đơn vị. Nếu có đình công bất hợp pháp xảy ra, phía doanh nghiệp có quyền kiện công đoàn đòi bồi thường. Mức bồi thường cần được xác định cụ thể, tính đến cả thiệt hại vật chất và thiệt hại phi vật chất và các yếu tố liên quan.  

Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ lao động Việt Nam đã có những chuyển biến, thay đổi mạnh mẽ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Luật nên xác định mục tiêu bảo vệ người lao động tập trung vào khu vực nào (công lập, ngoài công lập) hay nhóm người lao động mà quyền lợi dễ bị tổn thương? Đồng thời, để người lao động gắn bó với công đoàn thì Luật cũng phải làm rõ quyền lợi của người lao động khi tham gia công đoàn và trách nhiệm của tổ chức công đoàn đối với thành viên của mình, cơ chế đại diện, bảo vệ người lao động như thế nào? 
Thứ ba, tăng cường hoạt động của tổ chức công đoàn, thể hiện ở những hoạt động sau:

(a) Cần nghiên cứu, tổ chức lại hệ thống Công đoàn Việt Nam theo hướng gọn nhẹ hơn về tổ chức và đơn giản hơn về các mối quan hệ giữa các cấp Công đoàn. Trong đó cần chú trọng việc phát triển mạng lưới Công đoàn ngành bởi Công đoàn ngành có nhiều khả năng thực hiện tốt chức năng quan trọng nhất của tổ chức Công đoàn: đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ.

(b) Phát triển số lượng Đoàn viên công đoàn khu vực kinh tế ngoài quốc doanh đi đôi với việc nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn cấp cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài quốc doanh.
Trong những năm gần đây việc phát triển mạng lưới Công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh gặp rất nhiều khó khăn, làm cho tính đại diện của Công đoàn bị giảm; chức năng đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ dường như không được thực hiện bởi sự thiếu kiến thức, yếu về kĩ năng, nghiệp vụ, thiếu trách nhiệm của một bộ phận không nhỏ các cán bộ Công đoàn...Vì vậy, nếu chỉ phát triển số lượng đoàn viên ở khu kinh tế ngoài quốc doanh là chưa đủ, mà đi đôi với việc này cần phải nâng cao chất lượng hoạt động của Công đoàn cấp cơ sở nói chung và Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói riêng.

(c) Cần tăng cường cán bộ chuyên trách cho Công đoàn cấp cơ sở đồng thời với việc tạo cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Hiện nay đại bộ phận cán bộ công đoàn cấp cơ sở làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Một mặt họ là NLĐ do NSDLĐ trả lương; mặt khác họ được các Công đoàn viên tín nhiệm bầu làm cán bộ công đoàn để đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong đơn vị. Đây chính là một hạn chế về mặt tổ chức của Công đoàn khiến cho công đoàn các cấp chưa có những điều kiện để hoạt động độc lập. 
Thiết nghĩ để tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động độc lập, biện pháp khắc phục trước mắt là cần sắp xếp cán bộ công đoàn chuyên trách và những cán bộ này nên hưởng lương từ nguồn thu của công đoàn cơ sở, gắn liền với hiệu quả hoạt động của công đoàn. Hiện nay Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) đã có kế hoạch sắp xếp cán bộ chuyên trách ở những doanh nghiệp có sử dụng từ 500 lao động trở lên. Tuy nhiên, ở nước ta, hầu hết các doanh nghiệp chỉ có quy mô vừa và nhỏ. Lực lượng cán bộ công đoàn chuyên trách như vậy sẽ là quá mỏng để thực hiện nhiệm vụ của công đoàn. Kiến nghị đưa ra là cán bộ công đoàn chuyên trách hoàn toàn có thể bố trí được ở những doanh nghiệp sử dụng từ 300 lao động trở lên nếu quy định tỷ lệ chi tiêu hợp lý.

(d) Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ Công đoàn bằng cách: đào tạo bài bản về kiến thức, kĩ năng, nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn chuyên trách; bồi dưỡng kĩ năng, nghiệp vụ công tác Công đoàn cho cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm. Việc tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật cho cán bộ công đoàn là hết sức cần thiết. Đặc biệt cần trang bị những kỹ năng về thương lượng đàm phán ký kết thoả ước lao động và kỹ năng hoà giải tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, ban chấp hành công đoàn cơ sở tiếp xúc với người lao động tại doanh nghiệp để biết rõ những khúc mắc, nguyện vọng của họ về tình hình thực hiện thoả ước để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động được xác thực và hiệu quả hơn.

(e) Về lâu dài, Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, thực hiện các giải pháp về tài chính để giảm dần và tiến tới thoát khỏi sự phụ thuộc về kinh tế vào ngân sách Nhà nước và NSDLĐ.
Hiện nay hoạt động của Công đoàn các cấp trên cơ sở vẫn phụ thuộc khá nhiều vào ngân sách Nhà nước và Công đoàn cấp cơ sở hoạt động chủ yếu dựa vào kinh phí của NSDLĐ. Như vậy, rõ ràng một khi Công đoàn đã phụ thuộc, thậm chí là phụ thuộc rất nhiều về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ thì khó có thể nói là Công đoàn bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ khi tham gia các mối quan hệ pháp luật với các chủ thể này.Thực tế hoạt động của cán bộ công đoàn phụ thuộc nhiều vào vấn đề việc làm và thu nhập do người lao động chi trả, nhiều khi nó ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nên chăng, cần có các chính sách hỗ trợ kinh phí cho những người hoạt động công đoàn, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở như hỗ trợ tiền lương... để cho họ yên tâm vào hoạt động độc lập với người sử dụng lao động trong việc bảo vệ lợi ích của người lao động.
Một trong những nguyên tắc vận hành của cơ chế ba bên là nguyên tắc bình đẳng, nếu Công đoàn không bình đẳng một cách thực sự với đại diện của Nhà nước và NSDLĐ thì Công đoàn khó có thể thực hiện được tốt vai trò của mình khi tham gia cơ chế ba bên. Do đó, muốn giải quyết được tận gốc vấn đề này thì giải pháp quan trọng là Công đoàn phải thoát khỏi sự phụ thuộc về kinh tế vào Nhà nước và NSDLĐ.

Thứ tư, cần quy định rõ vai trò của Công đoàn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ các bên trong quá trình thương lượng, đưa ra các chế tài xử phạt đối với việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể mạnh hơn để buộc các doanh nghiệp phải thực hiện.

Việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp FDI đạt tỷ lệ thấp và chất lượng còn hạn chế, có nguyên nhân do pháp luật lao động hiện hành quy định chưa cụ thể về trình tự thương lượng tập thể. Do đó, việc đàm phán thương lượng ở khá nhiều doanh nghiệp khu vực này chưa thực chất và mang nặng hình thức.

Thứ năm, nâng cao năng lực của các tổ chức đại diện giới chủ
Các tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động hiện nay còn nhiều yếu kém, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam mới chỉ có đại diện của một số ngành, Liên minh Hợp tác xã thì chỉ có những cơ sở sản xuất, kinh doanh nhỏ bé. Vì vậy, khi xúc tiến thực hiện việc ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành, vùng thì việc lựa chọn tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động để ký kết thoả ước là vấn đề gặp nhiều khó khăn.

Tổ chức đại diện cho giới chủ cần phải tăng cường liên kết về tổ chức với các hiệp hội giới chủ theo ngành nghề và hiệp hội đầu tư; cung cấp hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên về vấn đề quan hệ lao động, đặc biệt là cần nâng cao năng lực trong quá trình đối thoại xã hội ba bên ở cấp quốc gia, đồng thời thúc đẩy đối thoại hai bên giữa Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
Thứ sáu, đẩy mạnh ký kết thoả ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể có tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đề cao vị trí vai trò của tập thể lao động mà công đoàn là đại biểu để thương lượng, thoả thuận với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể còn thấp, không đạt được kết quả như mong muốn. Trong khi đó, thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để bảo đảm giao kết hợp đồng lao động và bảo đảm tốt các điều kiện lao động, tăng cường trách nhiệm cho các bên trong quá trình lao động.
Khi tiến hành thương lượng để thoả thuận, ký kết thoả ước thì các bên cần nghiên cứu kỹ các điều khoản, thảo luận với người lao động để tham khảo ý kiến của họ nhằm quy định các quyền và lợi ích cho người lao động được xác thực và phù hợp với thực tế của doanh nghiệp hơn. Điều đó đòi hỏi ban chấp hành công đoàn cơ sở cần thường xuyên liên hệ, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ, đồng thời chủ động gặp gỡ người sử dụng lao động hoặc tổ chức cho người lao động đối thoại với người sử dụng lao động để trình bày những nguyện vọng của công nhân lao động.

Muốn ổn định quan hệ lao động và ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước lao động tập thể xảy ra, đồng thời để tạo cơ sở giải quyết tranh chấp về thoả ước, cần có những biện pháp để các đơn vị, doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể. Và trong nội dung của thoả ước lao động tập thể, ngoài những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên cần quy định thêm cách thức giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể (kể cả tranh chấp về thoả ước). Đó là một trong các biện pháp tốt nhất để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể.
Thứ bảy, triển khai ký kết thoả ước ngành và thoả ước vùng

Một vấn đề cần thực hiện trong quy định về thoả ước là việc ký kết thoả ước ngành, vùng. Theo quy định hiện nay tại Điều 54 BLLĐ, thì việc ký kết thỏa ước không chỉ bó hẹp ở phạm vi doanh nghiệp mà có thể tiến tới ký kết một thỏa ước ngành, vùng. Tuy nhiên, trên thực tế chưa có bản thoả ước ngành, vùng nào được ký kết, đồng thời pháp luật cũng không quy định rõ về vấn đề này.

Thỏa ước tập thể ngành là loại thoả ước được ký kết giữa đại diện công đoàn ngành với đại diện giới sử dụng lao động ngành. Nhìn chung, loại thoả ước này thường được áp dụng phổ biến ở những nước có nền kinh tế phát triển. Song ở nước ta, do chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này nên cho đến nay thoả ước lao động tập thể ngành còn chưa được áp dụng rộng rãi.
Đặc biệt chúng ta chưa đề cập trong luật pháp về việc ký kết thoả ước vùng, loại thoả ước này được ký kết giữa đại diện công đoàn vùng và đại diện giới sử dụng lao động vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy mô vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy mô vùng công nghiệp, khu công nghiệp.
Vì vậy, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần phối hợp với các bộ, các ngành và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam triển khai, hướng dẫn ký kết thoả ước lao động tập thể ngành và tiến hành ký kết thỏa ước vùng.

KẾT LUẬN
Như vậy, quyền tự do liên kết và quyền tổ chức theo quan điểm ILO là một trong những quyền rất quan trọng trong quá trình lao động được các quốc gia đã ghi nhận trong các văn bản pháp lý quốc tế nói chung và trong hệ thống pháp luật của từng nước nói riêng trong đó có Việt Nam. Việc đảm bảo đầy đủ quyền này trong lao động cải thiện điều kiện lao động; trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng trên cơ sở coi người lao động là trực tiếp làm ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế nên họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản.. Những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về quyền này mặc dù còn hạn chế song góp phần đảm bảo tốt hơn quyền của người lao động trong giai đoạn hiện nay. Trong phạm vi bài viết, tác giả đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện pháp luật và đưa ra thi hành trên thực tế có hiệu quả.
 

Nguyễn Hải Yến
Giảng viên Khoa Kiểm sát Dân Sự Trường ĐTBD NV Kiểm sát tại TP HCM

Tin khác

Những khó khăn của cơ quan tiến hành tố tụng thường gặp trong quá trình giải quyết các vụ án xâm hại Tình dục trẻ em

Những khó khăn của cơ quan tiến hành tố tụng thường gặp trong quá trình giải quyết các vụ án xâm hại Tình dục trẻ em

Trong khoảng thời gian từ ngày 01/12/2015 đến ngày 30/6/2018, trên phạm vi cả nước Cơ quan điều tra đã thụ lý giải quyết 4.344 tố giác, tin báo về tội xâm hại tình dục trẻ em (XHTDTE); khởi tố 2.8343 bị can/3.139 vụ; không khởi tố 612 vụ việc. So với những loại tội khác, tội XHTDTE ngày một gia tăng và diễn biến phức tạp, tuy nhiên để đưa được người phạm tội ra trước ánh sáng công lý gặp rất nhiều khó khăn. Trong phạm vi bài viết này, tác giả đề cập đến những khó khăn của các quan tiến hành tố tụng thường gặp trong quá trình giải quyết loại án này

07/01/2019

Một số ý kiến trao đổi về trả tự do cho người bị tạm giữ, người bị tạm giam theo quy định pháp luật Việt Nam

Một số ý kiến trao đổi về trả tự do cho người bị tạm giữ, người bị tạm giam theo quy định pháp luật Việt Nam

Một số ý kiến trao đổi về trả tự do cho người bị tạm giữ, người bị tạm giam theo quy định pháp luật Việt Nam

25/12/2018

Vấn đề đánh giá của tiêu chuẩn lao động theo quy định của Bộ luật lao động về điều kiện lao động

Vấn đề đánh giá của tiêu chuẩn lao động theo quy định của Bộ luật lao động về điều kiện lao động

Vấn đề đánh giá của tiêu chuẩn lao động theo quy định của Bộ luật lao động về điều kiện lao động

16/11/2018

Nhượng quyền thương mại của pháp luật Việt Nam với các quy định nhượng quyền thương mại của pháp luật trong điều kiện đổi mới nền kinh tế và hội nhập quốc tế hiện nay

Nhượng quyền thương mại của pháp luật Việt Nam với các quy định nhượng quyền thương mại của pháp luật trong điều kiện đổi mới nền kinh tế và hội nhập quốc tế hiện nay

Bàn về tính tương thích của quy định “nhượng quyền thương mại” của pháp luật Việt Nam với các quy định “nhượng quyền thương mại” của pháp luật trong điều kiện đổi mới nền kinh tế và hội nhập quốc tế hiện nay

16/11/2018

Tin tức

Địa chỉ: Đường 449, Khu phố 2, phường Tăng Nhơn Phú A, Quận 9 - Tp. HCM.

Số điện thoại: 028-38960122

E-mail: banbientap@tkshcm.edu.vn