Bàn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động

Ths. Lê Thị Duyên – Giảng viên khoa Kiểm sát dân sự,
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát tại Thành phố Hồ Chí Minh

Ngày nay, toàn cầu hóa đang là một trong những xu thế phát triển tất yếu của quan hệ quốc tế hiện đại, Việt Nam đang tích cực theo đuổi chương trình hội nhập kinh tế toàn cầu, trong lĩnh vực lao động Việt Nam tôn trọng và thúc đẩy tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Theo đó, Bộ luật Lao động là văn bản quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, tác động đến tất cả các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động.

Trong đó, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 03 ngày đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Thậm chí, trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước (khoản 2, Điều 35 Bộ luật lao động 2019). Quy định này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có được cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với bản thân cũng như giúp doanh nghiệp có thời gian bố trí, sắp xếp nhân sự thay thế, là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động và người lao động thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định và tiến bộ, góp phần phát triển kinh tế – xã hội, ổn định việc làm và thu nhập của người lao động.

Tuy nhiên, có sự bất bình đẳng khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động. Việc pháp luật lao động quy định coi người lao động là người “yếu thế” nhằm mục đích bảo vệ người lao động, nhưng cũng cần hài hòa lợi ích khi mà trong nhiều trường hợp thì việc quy định quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động không cần lý do này lại khiến người sử dụng lao động rơi vào thế bị động và có thể phải chịu nhiều thiệt hại khi không tìm được người làm việc thay thế trong thời gian người lao động nghỉ việc, khiến cho người sử dụng lao động luôn luôn ở trong tư thế người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào. Điều này không những tác động rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn gây ra gánh nặng đến an sinh xã hội như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bảo hiểm thất nghiệp…

Mặt khác, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam tham gia gần đây yêu cầu các quốc gia thành viên phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO nên cần sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, có thể thấy việc sửa đổi, bổ sung quy định của Bộ luật lao động hiện hành nhằm tạo hành lang pháp lý thông thoáng hơn, cho phía doanh nghiệp và người lao động trong cơ chế thị trường, bảo đảm quyền lợi của các chủ thể khi tham gia thị trường lao động đúng nghĩa, bảo đảm sự tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của ILO là cần thiết. Cũng cần phải nói thêm đó là việc sửa đổi là cần thiết nhưng cũng nên cân nhắc về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động bởi đây là quan hệ pháp luật đặc thù dù về nguyên tắc Bộ luật lao động bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động nhưng mặt khác cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, nên không thể với mục đích bảo vệ cho bên người lao động nhưng lại gây thiệt hại đến người sử dụng lao động.

1. Cơ sở lý luận của việc quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện công việc. Bên cạnh đó, quá trình thực hiện quan hệ lao động còn ảnh hưởng trực tiếp tới tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của người lao động. Vì vậy, ngoài những quy định về nguyên tắc chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội khoá XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành ngày 01/1/2021, bao gồm 17 chương với 220 điều. Với mong muốn một thị trường lao động ổn định, lành mạnh, công khai, dân chủ, minh bạch và thiện chí không chỉ là nhu cầu riêng của một chủ thể nào trong quan hệ lao động mà là của cả xã hội Việt Nam. Đây là quan hệ tiền đề để bảo đảm cho sự phát triển bền vững về kinh tế, xã hội, tính ổn định của quan hệ lao động và thịị trường lao động.

Việc giao kết hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động, ràng buộc người lao động trong hợp đồng lao động thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động của người lao động của người lao động lại là sự kiện pháp lý nhằm giải phóng người lao động khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng.[1] Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có thể tiến hành với những lý do khác nhau như: công việc không còn phù hợp, mức lương chưa phù hợp với công sức lao động… Nhưng với lý do gì đi nữa, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động cũng có thể ảnh hưởng lớn tới thị trường lao động. Vì vậy, pháp luật phải quy định chặt chẽ để một mặt vừa bảo vệ người lao động, vừa bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động để tránh sự tác động xấu đến đời sống xã hội hoặc các bên lợi dụng kẽ hở của pháp luật để lách luật, gây thiệt hai cho bên còn lại cũng như có chế tài đối với các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bảo vệ quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc này thể hiện ở nhiều mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế – xã hội nhưng nó tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển.

Thứ nhất, sự phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động về mặt pháp lí. Người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lí quá trình lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ.

Thứ hai, về mặt lợi ích kinh tế, giữa người lao động và người sử dụng lao động vừa có mâu thuẫn, vừa có thống nhất phụ thuộc vào nhau. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định cơ chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định các mức lương đối với từng vị trí công việc, có nghĩa vụ trả lương cho người lao động…. Người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí.

Quan hệ lao động chứa đựng đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp. bảo đảm đời sống người lao động, an toàn lao động, mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu nhập, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trên cơ sở những đặc điểm này nhà nước phải có định hướng điều chỉnh phù hợp, giả quyết đồng bộ các vấn đề kinh tế xã hội đặt ra trong quá trình sử dụng lao động.

Ngoài ra, nguyên tắc bảo vệ người lao động thì việc bảo vệ người lao động có thể coi là nhiệm vụ cơ bản của Luật lao động ở tất cả các nước trên thế giới.

Chính vì những lý do trên thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên từ bỏ phải thực hiện nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Trong việc giao kết HĐLĐ, người lao động và người sử dụng lao động tự do thoả thuận các điều khoản thì trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nó chỉ xảy ra bởi ý chí của một bên chủ thể nhưng ý chí đó được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà nước. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho người lao động để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ. Khi người sử dụng lao động cản trở việc thực hiện quyền này, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Việc việc quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động góp phần thực hiện và bảo vệ các quyền cơ bản của công dân cụ thể là của người lao động trong lĩnh vực lao động.

2. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thứ nhất, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong mối tương quan với quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Người lao động có quyền lựa chọn việc làm thì người sử dụng lao động cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp với quy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ người lao động, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, không thể quy định quá nhiều quyền cho người lao động và đặt quá nhiều trách nhiệm cho người sử dụng lao động. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bảo vệ người lao động, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo lập mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.

Thứ hai, bảo đảm tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Nếu những năm trước đây, hầu hết các vụ án lao động là do người lao động khởi kiện với các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với mình, thì hiện nay đã xuất hiện và ngày càng nhiều vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện do bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra… Các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không bảo đảm tính khả thi thì không chỉ gây vướng mắc, khó khăn cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng nghiệm trọng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Theo đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiên tiến.

Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đơn giản chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động ngày càng đa dạng và phức tạp… Tuy nhiên, cần hết sức lưu ý, cẩn trọng trong quá trình xem xét, nghiên cứu, nhất là tính khả thi khi các quy định mới được ban hành. Điều này thể hiện được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đồng thời hạn chế được những tranh chấp lao động giữa các bên trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ ba, bảo đảm tính thống nhất các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các quy định khác có liên quan

Phải thẳng thắn thừa nhận rằng, hệ thống pháp luật của Viện Nam còn thiếu tình nhất quán, đồng bộ, hiện tượng chồng chéo, mâu thuẫn vẫn xảy ra dẫn đến việc khó khăn trong áp dụng, thực hiện pháp luật. Chính vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các quy định pháp luật khác có liên quan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một nội dung trong chế định hợp đồng lao động của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các quan hệ lao động bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương quan với các nội dung pháp lý liên quan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phù hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan.

Thứ tư, bảo đảm tính tương thích các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung, của người lao động nói riêng với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế

Việt Nam là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế nên việc bảo đảm pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Về nội dung liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế có các Công ước như: Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động; Công ước Tổ chức Lao động Quốc tế về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức… Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta.

Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, thỏa thuận mà nước ta đã ký kết hoặc tham gia về quan hệ lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các quan hệ lao động và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có lợi hơn cho người lao động, bảo đảm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng. Hoàn thiện về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động góp phần đưa Bộ luật lao động 2019 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.

Những nội dung pháp luật mà luận văn kiến nghị hoàn thiện cụ thể như sau:

Một là, để việc vận dụng các quy định của pháp luật về căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được như đã được trình bày tại Chương 2 nêu trên được khả thi, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được pháp luật coi là một quyền thì về bản chất việc đơn phương này cũng là một sự “bội ước, hai lời” vì thế việc kiểm soát việc thực hiện quyền này  là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ tín trong thực hiện cam kết, thỏa thuận giữa các bên. Tác giả đồng ý với các quy định của Bộ luật lao động mới về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đối với bất cứ loại hợp đồng lao đông nào thì người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phù hợp với xu thế tất yếu trong công cuộc phê chuẩn và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Việt Nam. Tuy nhiên, cũng cần phải xem xét quyền của người lao động trong mối quan hệ tương quan với người sử dụng lao động, bên còn laiji của hợp đồng lao động, dù biết người lao đông là bên “yếu thế” cần được bảo vệ nhưng người sử dụng lao động để được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của người lao động thì người sử dụng lao động phải có khá nhiều nghĩa vụ với người lao động như: tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo đảm điều kiện lao động… Chính vì vậy, tác giả kiến nghị pháp luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động để điều luật có tính khả thi, theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thông qua hòa giải viên lao động hoặc bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp  việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại cho người lao động. Có như vậy, quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động sẽ được bảo đảm, người lao động trước khi khí vào hợp đồng lao động cũng sẽ cân nhắc các điều khoản và hạn chế tối đa việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và tranh chấp sau này nếu có.

Hai là, cần thống nhất các quy định về thủ tục báo trước khi người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như “ngày” hay “ ngày làm việc”, đồng thời góp phần giúp các bên liên quan thuận tiện trong việc xem xét, vận dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (quy định tại khoản 1, Điều 35 Bộ luật lao động 2019).

Việc thống các quy định nêu trên sẽ tạo cơ sở pháp lý cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, bảo đảm đúng trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và hạn chế tranh chấp có liên quan.

Để các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đạt hiệu quả cao trong thực tiễn, pháp luật cần quy định chi tiết, đầy đủ, hợp lý và hợp pháp về điều kiện, thủ tục của các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động. Một yêu cầu không thể thiếu là bảo đảm sự rõ ràng, thống nhất khi dùng các khái niệm, thuật ngữ, hay việc dẫn chiếu đến các quy phạm pháp luật khác. Ngoài việc thể hiện trình độ kỹ thuật lập pháp, yêu cầu này cần bảo đảm mục đích rất quan trọng là tính hiệu quả khi vận dụng trong thực tiễn. Các chủ thể của quan hệ lao động bảo vệ được quyền lợi của mình, cơ quan nhà nước linh hoạt áp dụng để thực thi nghĩa vụ quản lý nhà nước về lao động.

Ba là, về vấn đề “hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo” được Bộ luật lao động quy định tại Điều 40, theo quy định tạo điều này tác giả có thể hiểu nhà làm luật quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì mới phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động. Quan điểm tác giả cho rằng, pháp luật còn thiếu sót trong việc quy định việc hoàn trả chi phí đào tạo kể cả trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, bởi với sự quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần bất cứ căn cứ nào và tuân thủ thời gian báo trước theo Bộ luật lao động quy định, việc tuân thủ thời gian báo trước này không phải là quá khó đối với người lao động. Hơn nữa, theo Điều 62 Bộ luật lao động 2019 thì “Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động” Như vậy đây là một hợp đồng có giá trị pháp lý phải tuân thủ không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động trước đó. Hiện nay cũng có nhiều quan điểm về việc hoàn trả chi phí đào tạo:

Quan điểm thứ nhất, hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung của BLDS 2015 thì cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và không trái quy định của pháp luật. Vì vậy, ngoài việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, thì các bên trong hợp đồng đào tạo nghề được tự do thỏa thuận những khoản thiệt hại khác về vật chất và tinh thần mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động, miễn là không trái với các quy định của pháp luật. Các thỏa thuận này phải được pháp luật công nhận và các bên tôn trọng thực hiện. Tuy nhiên, theo quy định tại các Điều 360, 361 và 419 BLDS 2015 thì về nguyên tắc, bên vi phạm chỉ phải bồi thường các thiệt hại vật chất bao gồm các tổn thất vật chất thực tế, xác định được cho bên bị vi phạm. Bên bị vi phạm có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình. Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận ấn định một mức bồi thường thiệt hại trước trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng sau đó người sử dụng lao động không chứng minh được mức thiệt hại thực tế bằng với mức thiệt hại đã được thỏa thuận ấn định, thì phần thiệt hại không chứng minh được sẽ không được bồi thường.

Quan điểm thứ hai, theo điểm d khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, một trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì theo quy định tại khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động 2019, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động. Như vậy, theo tinh thần của Bộ luật lao động 2019, trong trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động thì mức hoàn trả cũng không được vượt quá các khoản chi phí đào tạo được xác định theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2012. Ngoài ra, người lao động sẽ không phải bồi thường các khoản thiệt hại khác cho người sử dụng lao động.

Tác giả cho rằng cả hai quan điểm nêu trên đều có những cơ sở nhất định. Việc áp dụng quan điểm nào sẽ phụ thuộc vào sự đánh giá của các cơ quan có thẩm quyền. Trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp về yêu cầu hoàn trả kinh phí đào tạo nghề, trường hợp người lao động đồng ý về khoản chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại khoản tiền bồi thường này, thì tòa án sẽ tôn trọng ý chí tự nguyện của các bên theo đúng nguyên tắc thỏa thuận tự nguyện trong giải quyết tranh chấp dân sự được quy định tại khoản 2 Điều 5 BLTTDS 2015 và nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 180 Bộ luật lao động 2019.

Ngược lại, trong trường hợp người lao động không chấp nhận mức chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký và yêu cầu tòa án xác định lại khoản chi phí đào tạo hoàn trả cho người sử dụng lao động, thì thông thường tòa án sẽ chỉ xác định mức chi phí đào tạo mà người lao động phải hoàn trả căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 mà không chấp nhận các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra.

Do vậy, để tránh những rắc rối có thể gặp phải trong quá trình giải quyết tranh chấp về bồi thường kinh phí đào tạo thì doanh nghiệp cần thỏa thuận cụ thể, chi tiết mức kinh phí đào tạo và các khoản bồi thường thiệt hại mà người lao động phải bồi thường trong hợp đồng đào tạo nghề. Đối với các khoản bồi thường thiệt hại (nếu có) cần thỏa thuận rõ đây là khoản cam kết tự nguyện của người lao động và người lao động sẽ tự nguyện thực hiện theo đúng cam kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại trong mọi trường hợp. Trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề có thỏa thuận về các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo được quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 thì doanh nghiệp cần phải chuẩn bị và cung cấp cho tòa án các chứng cứ hợp lệ làm căn cứ để xác định mức thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải bồi thường.

Như vậy, từ những phân tích trên tác giả cho rằng cần có quy định ngay cả khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, mà không tuân thủ hợp đồng đào tạo thì vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo cho người lao động, ngoài ra việc bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động cũng được đặt ra nếu thực tế người lao động chứng minh được thiệt hại từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nhưng việc bồi thường chi phí đào tạo là chưa đủ. Đây là cũng là một vấn đề cần cẩn trọng xem xét để người lao động cân nhắc khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình mà hạn chế một cách tối đa tới quyền và ợi ích của bên còn lại là người sử dụng lao động, vì thực thế không phải không có sự thiệt hại của người sử dụng lao động từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông của người lao động.

Bốn là, theo khoản 2 Điều 40 Bộ luật lao động 2019 thì hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định: “Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.” Tuy nhiên, nếu căn cứ theo Điều 35 Bộ luật lao động thì quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không phù hợp bởi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở đây là vi phạm về thời hạn báo trước (người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có căn cứ). Như đã đánh giá, việc tuân thủ thời gian báo trước không phải là điều kiện quá khó để người lao động có thể thực hiện được. Nếu người lao động vi phạm thì cần có chế tài nặng hơn, việc bồi thường nửa tháng tiền lương là chưa phù hợp, mang tính hình thức. Tác giả đề xuất tăng mức tiền bồi thường cho người sử dụng lao động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Phải bồi thường cho người sử dụng lao động một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động” bởi người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị ràng buộc bởi bất cứ quy định nào lay căn cứ nào, chỉ cần phải tuân thủ thời gian báo trước mà pháp luật quy định, trong thời gian này cũng để người sử dụng lao động tìm kiếm lao động khác phù hợp và hoàn thành công việc, bàn giao trước khi nghỉ việc. Nên nếu vi phạm thời gian báo trước này người lao động phải chịu một hậu quả pháp lý phù hợp cho sự “vô trách nhệm” của mình đối với người sử dụng lao động.

Năm là, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cần quy định rõ: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuân thủ thời gian báo trước nhưng phải bằng văn bản hoặc phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử”. Tại Khoản 1, Điều 14 Bộ luật lao động quy định về hình thức hợp đồng lao động, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Tương tự như việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải thông báo bằng văn bản (Điều 38 Bộ luật lao động). Cần quy định rõ ràng sẽ hạn chế được tranh chấp lao động có thể phát sinh giữa các bên và là cơ sở pháp lý cho Tòa án khi giải quyết các vụ án liên quan tới chấm dứt hợp đồng lao động.

[1] Nguyễn Thanh Hiệp 2006, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Thực trạng áp dụng tại một số doanh nghiệp và hướng hoàn thiện, cấp trường, trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.11